金某于2007年1月1日入职上海某公司，从事营业员的工作。公司与金某之间签署过多份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同至2016年12月31日期满。

 　　因身体原因，金某自2016年8月1日起，向公司请病假。此后金某向公司持续提供了多份由医院开具的病假单，最后一张病假单的截止日期为2017年7月11日。

 　　2016年12月27日，公司向金某发出《终止劳动合同通知书》，该通知书内容为：“您的劳动合同于2016年12月31日到期，经公司研究决定，到期后不再续签，公司将按照相关法律规定终止与您之间的劳动关系；鉴于您目前仍处于医疗期，则您的劳动合同期限将顺延至医疗期情形消失时终止。”

 　　2016年12月31日，金某通过邮政快递形式向公司发出《要求签署无固定期限劳动合同的通知》，金某以其在公司已工作满十年的事实，依据《劳动合同法》第14条规定，向公司提出签署无固定期限劳动合同的请求。公司在2017年1月2日收到了该份通知书。

 　　公司在2017年7月11日，又向金某发出了《催缴病假单通知》，内容为：“目前公司只收到你至2017年7月7日的病假单，请收到该通知后2天内将之后的病假材料交至公司人力资源部门，否则，公司将认为没有病假，视劳动合同自然终止。”

 　　收到公司通知后，金某并未向公司提供后续的病假单，在病假期满后，金某到公司上班，并要求公司与其签署无固定期限劳动合同。公司明确告知金某，双方之间的劳动合同期满终止。金某认为公司必须与其签署无固定期限劳动合同，公司终止劳动合同行为违法。2017年7月16日，金某向公司注册地的区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金。

 　　□裁判结果

 　　本案经劳动争议仲裁、法院一审的审理，最终法院判决公司终止劳动合同合法，无须支付违法终止劳动合同的赔偿金。

 　　□律师点评

 　　上海七方律师事务所主任李华平律师：本案主要涉及存在法定事由时，用人单位能否终止劳动合同及连续工作满十年情况下，用人单位能否终止劳动合同等焦点问题。

 　　一、存有法定事由，劳动合同应顺延至法定情形消失时终止。

 　　根据《劳动合同法》第45条规定，劳动合同期满，有本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第42条第2项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按国家有关工伤保险的规定制定。

 　　本案中，金某患病的情形属于《劳动合同法》第42条第3项规定的，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。虽然金某的劳动合同已于2016年12月31日到期，但金某处于医疗期内，此时，公司不得终止与金某之间的劳动合同，应将金某的劳动合同顺延至医疗期满再终止。本案中，公司向金某发出《催缴病假单通知》的举措也是很值得其他企业借鉴的。

 　　二、连续工作满十年，用人单位也可依法终止劳动合同。

 　　根据《劳动合同法》第14条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。连续在本用人单位工作满十年，属于用人单位应当订立无固定期限劳动合同的情形，用人单位没有选择终止劳动合同的权利。

 　　此种情况下，签署无固定期限劳动合同需满足两个条件：一是在本用人单位已工作满十年；二是劳动者向用人单位提出签署无固定期限劳动合同的请求。本案中，金某应在劳动合同期满前向公司提出签署无固定期限劳动合同的意思表示，但金某在2016年12月31日工作年限满10年是由于顺延医疗期形成的，且向公司发出《要求签署无固定期限劳动合同的通知》的意思表示，公司在2017年1月2日才知晓，而当时双方之间的劳动合同已期满，且公司在此前也已告知金某劳动合同到期后不续签，将劳动合同顺延至医疗期满。

　　因此，金某要求签署无固定期限劳动合同的意思表示不发生法律效力，公司依据《劳动合同法》第44条第1项，劳动合同期满，终止与金某之间的劳动合同完全符合法律规定。